外国人の母国語の就業規則・翻訳サービス 社会保険労務士法人清和事務所

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お気軽にご相談ください
外国人労働者を雇用している
中小企業のための
外国人の母国語の
就業規則・
翻訳サービス

就業規則の対応言語 LANGUAGE

対応言語

  • 英語
  • 韓国語
  • 中国語
  • インドネシア語
  • ベトナム語
  • フィリピン（タガログ語）
  • タイ語
  • カンボジア（クメール語）
  • ミャンマー語
  • ネパール語
  • スリランカ（シンハラ語）

日本語＋母国語に対応した
モデル就業規則パッケージ

日本語＋母国語

1ヶ国語につき 220,000円 （税込）〜

※日本語+母国語で言語によって違いますが
　167条で150ページ前後になります。
※その他、ご要望に応じたお見積もりも
　可能です。

  • 就業規則
  • 給与規定
  • 育児介護休業規程
  • ハラスメント規程
  • ※ 本商品の著作権は社会保険労務士・草野浩一に帰属します。
  • ※ 資料請求をされる方には、目次（総則～ハラスメントの167条）等を送付します。
  • ※ 事業所独自の就業規則の内容を盛り込むこともできますが、その場合は追加オプションとなり、別途費用が掛かる場合もありますのでご相談下さい。
  • ※ 労働基準監督署へ提出代行の依頼をされる場合は別途15,000円(税抜)が必要です。
サンプル就業規則閲覧

社会保険労務士　
草野浩一の紹介 INTRODUCTION

ご 挨 拶

拝啓　時下ますますご清祥のこととお喜び申し上げます。

　平素は、社会保険労務士法人清和事務所に対して格別のご高配を賜り、心より御礼申し上げます。
　さて、当事務所は昨年、全国の士業会をリードする株式会社アックスコンサルティング発行の「月刊プロパートナー」2021士業業界ランキングにおいて、全国2９位にランクされ、同社から認定書の交付を受けました。これはひとえに、当事務所の顧客をはじめとするステークホルダーの皆様のご支援とご鞭撻の賜物であると深く感謝を申し上げます。
　この月刊プロパートナーの士業業界ランキングは、トップランナーとして士業業界を牽引する全国の弁護士、税理士、司法書士、社会保険労務士等に対し、厳格なアンケート調査を実施し、業界の最新トレンドや今後の動向を様々な角度で分析したうえで発表する全国規模の栄えあるランキングです。社会保険労務士は、全国で約４２，０００人登録されていますが、その中での全国２９位です。因みに、月刊プロパートナー６月号「採用の極意」のビッグファームコーナーに当事務所代表草野浩一のインタビュー記事が３ページにわたり、顔写真入りで大きく掲載されました。また、地元熊本では、「くまもと経済」８月号にもインタビュー記事が掲載されました。清和事務所では、これを機会に一層の社会貢献を決意し、近年増加している外国人労働者の雇用状況の改善と使用者の皆様の安全安心な雇用維持をはかるため、外国人労働者の母国語による「就業規則」を作成しました。
　既に、インドネシア語・ベトナム語・フィリピン（タガログ語）・タイ語・英語・韓国語・中国語・カンボジア（クメール語）・ミャンマー語・ネパール語・スリランカ（シンハラ語）11ヶ国の母国語による就業規則もほぼ完成し、著作権を取得しております。どうか皆様には、これからの外国人労働者の安全安心な雇用をはかる一助として、当事務所が作成した外国人母国語による就業規則の活用を検討していただきますことを心からお願い申し上げます。

敬具

社会保険労務士法人　清和事務所
会長　草野　浩一

本商品の著作権は社会保険労務士・草野浩一に帰属します

社会保険労務士法人 清和事務所は、全国42,000人の社労士登録の中で29位にランクされ、ビッグファームとして紹介された実績を持つ九州でも有数の事務所です

社会保険労務士法人清和事務所

創業
1985年
従業員数
33名
本社所在地
熊本県熊本市南区近見2-2-21
月間プロパートナー 2021年6月号
「採用の極意」の記事はこちら

なぜ外国人の
「母国語に対応した就業規則」
が必要なの？

日本語で外国人を雇用する際の
就業規則について

労働条件について説明が十分に行えておらず
外国人の従業員とトラブルになったケース
  • 入社時に聞いた給与と
    振り込まれている金額が違う
  • 自分より後に入社した人が昇格した・・
    なぜだか分からなくて不満に感じる
  • 定時の時間通りに出退勤したいのに、
    上司がさせてくれない
  • 年末年始に休暇はいらないので、
    別の日に多く休みたい

私たちが当たり前に思っている
日本の法制度や雇用慣行は
外国人の方にとって
馴染みのないものです。

ましてや、外国人を雇用した際に会社のルールや制度についてしっかりとした説明をしてい
なければトラブルに繋がってしまう恐れがあります。

外国人雇用でトラブルの多い企業は、適切な就業規則を作成していないことも多く、
安心安全に働いてもらうために、就業規則の整備は欠かせないのです。

Qなぜ外国人のための
就業規則を作成していない
事業所が多数存在しているのか

それは・・・
言語に精通している、
かつ就業規則を作成できる専門家が少ないからです

単なる翻訳であれば可能かもしれません。しかし、それだけではトラブルを回避できない可能性があります。

外国人労働者に理解してもらう就業規則を作成するには、労務と言語の専門家が両立して初めて適した就業規則を作成することが出来ます。

そんな中小企業の事業主の
お悩みをすべて解決するのが 「外国人の母国語の
就業規則・翻訳サービス」 です。
  • 日本語と母国語をセットで記載

    本当に日本語を全て理解してくれているんだろうか、
    と不安に思うこともなくなります。

  • お手軽価格で提供

    弊所では一般的な中小企業が対応すべき全ての項目を一式
    取り揃えて提供しています。また、ご依頼いただいてから
    最短で2週間で提供することも可能です。

    上記を完全網羅しています。

法人・個人を問わず、母国語の就業規則を希望される方は、「資料請求」より外国語対応就業規則の無料サンプルをお取り寄せください。なお、本件は全てインターネットによる手続きとしています。電話対応は行っていませんので、ご了解ください。

お手続きの流れはこちら

選ばれる３つの特徴 FEATURE

弊所は社労士法人事務所として熊本から全国の事業所を支援させていただいています。支援実績も多数あり、幅広い経営者様から相談をいただいています。また、言語学に特化した専門家と提携しておりますのでアジア圏を中心とした11か国語の言語翻訳に対応しております。

お問い合わせ後、事業所の情報さえいただければエリア関係なく全国対応可能です。

利用までの流れ FLOW

  • まずは資料請求

    事業所の概要情報をご入力いただき、資料請求・お申し込み、またはお問い合わせしたい内容をお送りください。

  • 就業規則作成の準備

    お申込フォームより申込に関するご連絡があった場合、当社より就業規則作成にあたり、必要な追加情報入力用のシートをお送りさせていただきます。
    送付された資料をご確認いただき、入力後に当社の送信アドレスに直接ご返信ください。

  • ご依頼内容の詳細確認と
    見積提示

    追加情報の確認が取れましたら、お見積もりを提示させていただきます。
    尚、業種によっては業種に特化した内容等、企業に応じて別途必要な就業規則を付け加える可能性がございますのでその際は相談内容に応じてお見積もりを提示させていただきます。

  • ご契約と納品

    お見積内容等の承認が取れましたら契約手続きを行い、就業規則の作成に取りかかります。
    就業規則の作成が完了後、ご依頼者様へ発送もしくは管轄の労働基準監督署へ届出を終えご依頼者様に発送します。

トラブルケース TROUBLE CASE

ご安心ください！ このお悩み、
全て本パッケージで解決できます

お役立ちコラム
・お知らせ COLUMN・NEWS

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よくある質問 FAQ

  • 外国人従業員にも就業規則は必要ですか
    就業規則は職場の決まり事を示しています。
    日本の職場環境や規則がわからない外国人に安心して働いてもらう為にも、必要性が高いと思います。
  • 外国人を雇用する際に注意したい就業規則のポイントはありますか
    外国人雇用でトラブルが多い企業は基本的な考え方や価値観のちがいからトラブルが発生しがちです。当たり前だと思わずに事前に決まり事を明確にすべきです。内容をわかりやすく伝え、理解してもらう事が大切です。
  • 就業規則の必ず記載しなければならない項目(絶対的必要記載事項)を教えて下さい。
    就業規則に必ず記載しなければならない項目は次の3つです。就業規則の各項目は、それぞれ別規程に分けて定めることもできます。
    1.始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分ける交替制の場合、各々の労働時間及び休憩時間の就業時転換に関する事項。
    2.賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    3.退職に関する事項（解雇の事由を含む）
  • 就業規則で定めておいた方がいい事(相対的必要記載事項)を教えて下さい。
    相対的必要記載事項は、次のような定めをする場合、つまり職場で次のような
    制度がある場合には、就業規則に必ず記載する必要があります。
    1.退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関すること
    2.退職手当を除く臨時の賃金等(賞与、臨時の手当等)及び最低賃金額に関すること
    3.労働者の食費、作業用品その他の負担に関すること
    4.安全及び衛生に関すること
    5.職業訓練に関すること
    6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
    7.表彰及び制裁の種類及び程度に関すること
    8.休職、出向、出張旅費に関すること
    9.このほか、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合は、これに関すること
  • 外国人従業員にも適用できる就業規則はどのように作成すれば良いでしょうか
    当事務所で外国人を雇用する時の就業規則を作成しています。詳しくは下記のQ＆Aで解説していますので御覧下さい。
  • 10人未満の従業員を雇用し、その中に外国人も雇用していますが就業規則の 必要はありませんか
    10人未満だと就業規則の監督署への届出義務はありませんが外国人に事業場の規則を周知させるためにも外国人従業員が理解できる言語に翻訳して就業規則を作成し労働条件や必須のルール、違反した場合等の規則を整備する方がいいと思われます。
  • 従業員の母国語で就業規則を作成するべきでしょうか
    事業場で外国人労働者を雇用している場合、当該外国人労働者が理解できるように、外国語でも就業規則を作成するよう努めるべきだといえるでしょう。
  • 外国人のみ適用の就業規則を作成していいのでしょうか
    労働基準法3条に基づき、外国人労働者のみに適用される就業規則を作成することは、原則、禁止されています。しかし『法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えない(昭和63年3月14日　基発第150号)』と例外が認められています。
    外国人労働者は、母国の文化との違いなどから、意図せずして就業規則に違反してしまうことも考えられます。そのような事態に備え、合理的な内容ならば、別途、外国人労働者に向けた就業規則を作成することも認められます。
    例えば、必ず定時で帰宅できるとは限らないと示すため、「場合によっては残業を命じることがある」、在留期間が過ぎてしまうことを理由に突然退社することを防ぐため、「退社する場合は2週間以上前に申し出る」などの規定を設ける事が考えられます。ただし、差別的取扱いにならないよう、最新の注意を払う必要があります。
  • 日本語の就業規則はありますが、外国人に見せただけで周知したと言えるのでしょうか
    外国人労働者を雇用しており、当該外国人労働者が日本語を理解できない場合は、”周知”できているとはいえません。当該外国人労働者が理解できる言語で就業規則を作成し、提示することが望ましいといえます。
  • 外国人従業員の人数に限らず就業規則の翻訳文作成はなぜ必要でしょうか
    事業場で外国人労働者を雇用している場合、当該外国人労働者が理解できるように、外国語でも就業規則を作成するよう努めるべきだといえるでしょう。
  • 就業規則は作成していませんが、問題社員がいても懲戒解雇はできますか
    懲戒解雇は基本的にはできないでしょう。
    従業員の解雇について、判例によると、『解雇に関する事項を決めていなくても結論的には懲戒解雇はできない』と解釈されているようです。
  • 外国人の母国語の就業規則の翻訳はどれくらいの費用がかかりますか
    当事務所の場合は基本プランでは22万円(消費税込)～作成できます。会社独自の規則を盛り込むことも出来ますが、翻訳の文字数や条文の校正等により費用が若干基本プランに加算されます。
  • 労働時間について、外国人労働者と日本人労働者で違いはありますか
    ありません。
    労働基準法32条は、休憩時間を除いて1日に8時間、1週40時間を法定の時間とし、これを超えて労働させてはならないとしています。
    使用者は、外国人労働者に対して、原則としてこの法定時間内で労働させなくてはなりません。但し、留学生をアルバイトとして雇用する場合には、1週28時間までの労働時間しか認められず、学校が夏休みの場合には、1日8時間まで働かせることができますが、それ以上は入管法違反になりますので注意が必要です。
    日本語を理解することができなければ、外国人労働者はそれに書かれている内容を理解し、守ることができませんので使用者は母国語に翻訳した労働条件通知書、雇用契約書、就業規則を作成する必要があります。
  • 外国人労働者に対して残業させることができますか
    できます。
    日本人労働者と外国人労働者とを問わず、従業員に対して時間外労働義務を負わせるには、会社の労働協約や就業規則に、時間外を根拠づける規定があり、その内容が合理的であり、労働基準法36条に基づいて労使間で時間外労働、休日労働についての協定が結ばれ、それが労働基準監督署に届出をされることが条件となります。
  • 採用した外国人労働者に対して、会社の就業規則をどのように周知させたら よいですか
    就業規則は、労働基準法106条1項、同法施行規則52条の2によって次のようになっています。
    1.常時各作業所の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること
    2.書面を労働者に交付すること
    3.磁器テープ、磁器ディスク、その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業所に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置すること。
    このように、就業規則の周知は日本人労働者と外国人労働者とに違いはありませんが、日本語を理解することができなければ、外国人労働者はそれに書かれた内容を理解し、守ることができませんので使用者は母国語に翻訳した就業規則を作成するべきでしょう。
  • 留学生が行うアルバイトも外国人雇用状況の届出の対象となりますか
    対象となります。
    届け出に当たっては、資格外活動許可を受けていることも確認してください。
  • 外国人雇用にあたり支援してくれるところがありますか
    ハローワークで「外国人雇用管理アドバイザー」が無料で相談にのってくれます。また、東京・名古屋・大阪・福岡の「外国人雇用サービスセンター」では、専門的・技術的分野の外国人、留学生の就職支援を無料で行っています。
  • 最低賃金は支払っていますが雇用している外国人には日本人についている手当は不支給でもいいのでしょうか
    同一の仕事で責任の程度も同様であれば国籍に関係なく均等待遇が必要ですので、手当を支払わなかったり賃金を低くしてはいけません
  • 外国人と雇用契約をする場合、日本語の雇用契約書で良いのでしょうか
    外国人の母国語で翻訳した雇用契約書が必要と思われます。当事務所ホームページをご覧ください。
  • 外国人に対し、内定通知書を出したり雇用契約書を作成する必要がありますか
    あります。
    外国人を採用した時は、入社予定日、従事する仕事の内容、雇用期間、賃金などの労働条件を記載した内定通知書を渡すことが重要です。
    日本語のみではなく、その外国人の母国語で記載した書面を交付する事が重要です。外国人を採用する場合、入出国在留管理庁の就労可能な在留資格の許可
    が必要ですが、内定通知書のコピーを提出し、仕事の内容が入管法の規定に合致しているかを審査してもらうことになります。
    その後、雇用契約書を作成しますが、後に言った言わないでトラブルが発生しないよう、労働条件については詳細に記載し、日本語ばかりでなく母国語でも作成し、外国人に疑問が生じないよう、意を尽くして説明する必要があります
  • 外国人を採用する際、労働条件の明示について、特に注意すべきことがありま すか
    労働基準法15条は、使用者が労働者を採用する時は、賃金、労働時間、その他労働条件を書面などで明示しなければならないとされています。
    従いまして外国人に対しても労働基準法15条に基づいた労働条件の明示が必要です。そして、労働基準法3条では、国籍を理由として賃金、労働時間、その他労働条件について、差別的な取扱いをしてはならないと規定しています。
  • 外国人とのトラブル予防をしておくべきでしょうか
    会社側にとって一番守ってもらいたい会社独自の[服務規程]や[こんな事をやってしまったら罰則があります]と言った[懲戒規定]などは雇用している外国人従業員にも周知し、トラブル予防をしておくべきだと思います。
  • 外国人を募集したい場合にどのような点に気をつければ良いのでしょうか。
    求人の募集の際に、外国人のみを対象とすることや、外国人が応募できないという求人を出す事はできません。国籍を条件とするのではなく、スキルや能力を条件として求人を出すようにし、公正採用選考及び人権上の配慮からも、面接時に「国籍」等の質問は行わないでください。
    また、在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無などの確認は、口頭での質問により回答を得る・書面により本人から自己申告をしてもらうなど、在留カード等の国籍欄を直接確認するのではない方法で行う事とし、採用が決まり次第、在留カード等の提示を求めるようにしてください。
    このような場合でも就業規則は各個人の外国人にも必要になります。
  • 面接の結果、外国人を雇用しようと考えていますが、どのような点に気をつければ良いのでしょうか
    外国人を雇用する場合は、就労させようとする仕事の内容が在留資格の範囲内であるか、在留期限を過ぎていないかを確認する必要があります。また、採用決定後に在留カード等の提示を求める場合には、個人情報であることに十分留意して頂いた上で確認することとして下さい。また就業規則等を作成し周知する事も必要です。
  • 外国人であると容易に判断できるのに外国人雇用状況の届出を出さなかった場合、罰則の対象になりますか
    指導、勧告の対象になるとともに、30万円以下の罰金の対象とされています。
  • 短期のアルバイトで雇い入れた外国人の届け出は必要ですか
    必要です。
    雇入れ日と離職日の双方を記入して、まとめて届け出を行うことが可能です。
    また、就業規則等の周知は必要になります。
  • 届出期限以内に同一の外国人を何度か雇い入れた場合、複数回にわたる雇入れ・離職をまとめて届け出る事はできますか
    可能です。
    外国人雇用状況届出書(様式第3号)は、雇入れ・離職日を複数記入できるようになっていますので、それぞれの雇入れ・離職日を記入して提出してください。
  • 外国人労働者が育児・介護の取得をしたいと申し出た場合はどのような手続きが必要になりますか
    育児・介護休業法が令和4年4月1日から本人または妻の妊娠・出産を申し出た外国人にも個別に育児・休業などの制度を知らさなければなりません。
    現在、育児・介護休業法の概要は英語・中国語・ポルトガル語・ベトナム語でパンフレットが公開されています。
  • 社会保険労務士はどんな業務をする人ですか
    社会保険労務士とは国家資格を持ち企業や労働者の雇用や保険などの問題を解決するプロフェッショナルです。
  • 社会保険労務士の具体的な業務はどのようなものがありますか
    労務関係の手続き業務（１号業務）は労務保険や社会保険業務等雇用契約書や従業員名簿の作成（２号業務）の業務等助成金等のコンサルティング（３号業務）業務等を行います。社会保険労務士法第2条では社労士業務について定められており大きく3種類の業務に分けることができます。
    【第1号業務】
    ・労働保険の書類の作成・提出代行、健康保険や雇用保険の加入や喪失手続き
    ・給付や助成金の申請など
    【第2号業務】
    ・労働社会保険諸法令に従う
    ・帳簿書類、労働者名簿、賃金台帳の作成、就業規則の各種労使協定の作成
    【第3号業務】
    ・労務管理や社会保険に関するアドバイス、コンサルティング等
  • 社会保険労務士を選ぶときのポイントは何ですか
    その社労士の強み（特徴）とあなたとの相性です。どのような業務を依頼するか？また、何を重視するか？社労士は人事労務の専門家ですが、その中でもまた得意分野と強み・特徴が分かれています。あなたの求めるものが相手にあるかどうかをまず確認するべきです。また、実際にあった印象も大切なポイントです。HPでどんなにいいことが書かれてあったとしても、実際に本当に能力が高い人であっても、「あなたに合う人か」が大切です。
  • 雇用保険の手続きは
    入社退社の手続きのほか、失業した場合に支給される失業保険のイメージが強いですが、要件を満たせば育児休業や介護休業を取得した人に対して給付など在職中のバックアップ的なものもあります。
  • 労災保険の手続きは
    仕事や通勤によって
    ・けがをしたり、病気になってしまったとき
    ・会社を休んでいるとき
    ・障害が残ったり、死亡したとき
    本人又はその家族を保護する保険です。
    正社員・パートタイマー等にかかわらず労働者を１人でも雇用する事業主は、業種にかかわらず、労働保険に加入しなければなりません。
  • 労働基準監督署関係の手続きについては
    ・保険関係成立届
    ・概算・確定保険料申告書
    ・変形労働時間制に関する協定届の提出
    ・労災事故の処理と支給の申請（療養、休業、障害、遺族等）
    ・就業規則、給与、退職金規定等の作成、見直し、届出
    ・労働相談、調査立会い等
  • 公共職業安定所関係の手続きについては
    ・適用事業所設置届
    ・資格取得届、資格喪失届、離職票作成
    ・高年齢雇用継続給付の申請
    ・育児・介護休業給付の申請
    ・各種助成金の申請
  • 少人数の会社が社労士に依頼するメリットは何でしょうか
    会社が軌道に乗ってきて「継続して事業をやっていけそうだ」という感触を得たり、労務についてのトラブルが発生したり「もっと事業規模を大きくしていきたい」と希望を持っている中小企業主の方は労災の特別加入に加入したり助成金のアドバイスを受けたり労務のトラブル等を最小限に抑えることができるように社労士に専門的に聞いてアドバイスを受けるメリットはあると思います。
  • 少人数の会社でも社労士をつけた方が良いのでしょうか
    社会保険労務士は経営の三要素のひとつである「ヒト」の専門家です。 しかし具体的に何を頼めばいいのか、イメージがわかないという声も聞きます。 例えば、従業員との間でトラブルが発生し、どうしようもできない状態になって依頼するのが弁護士なら、日頃から予防策を講じ、従業員が毎日気持ちよく働くことのできる環境づくりのサポートをするのが社会保険労務士です。人数規模は関係ありません。 従業員数が１人のお客様でも、顧問としてサポートさせていただいている事例は多くあります。
  • 顧問契約では何をやって貰えるのですか
    顧問契約の内容は大きく分けて①労務相談によるアドバイス、②労災保険、雇用保険、社会保険などの保険の手続き、の２つです。給与計算についてはご希望があれば別契約でお引き受けいたします。 労務相談はお客様ごとに相談内容は様々ですが、採用や求人関連、契約書や就業規則の整備、法改正に対する対応、従業員からの要望に対する対応等が多くなっております。 弊所では人事や労務の課題を解決し、問題が起こらないように未然に防止策を施していきます。これからは、「社会から選ばれる企業」にならないと人手不足問題や、社員定着に取り残されてしまいます。企業は人で成り立っています。人事労務を経営に活かす、そんな視点でアドバイスをさせていただいております。
  • 顧問契約のメリットは
    顧問制度は、原則毎月固定費用でいつでもご相談や手続き、給与計算のサービスを行うものです。 また、トラブル発生時、法改正時の対応、最新情報の提供など最優先でご対応をさせていただきます。 助成金申請代行等、一部業務が顧問業務範囲外となっておりますが、これらの業務に関しては割引が適用されます。 任せておけば大丈夫だという安心感により本業に邁進していただけるものと考えております。
  • 普段の手続き業務は社内で出来ていますので、相談業務だけをお願いできますか
    もちろんお引き受けいたします。役所に聞きにくいことや、情報収集の手間を省くことはもとより、経営者の皆様の気軽な相談相手としてサポートさせていただきます。
  • 社会保険労務士であれば、誰でも助成金の申請業務をされるのですか
    しない方もいます。社会保険労務士の中にも年金専門として業務を行っている方もいますので、そういった方は助成金の申請業務はされない方が多いかもしれません。また、企業向けの業務を行っている方でも、助成金の申請業務はしないという方もいますし、するけど顧問先企業のみという方もいます。
  • 助成金と補助金は違うものですか
    違うものです。助成金とは、厚生労働省関係による企業支援金の事です。補助金と比べると受給の可能性は高いですが、受給額は小さい傾向があります。補助金とは、主に経済産業省、農林水産省、中小企業庁などの観光庁による公募制の企業支援金のことです。助成金と比べると受給の可能性は低いですが、受給額は大きい傾向があります。
  • 助成金の申請を代理できるのは、社会保険労務士以外では誰ですか
    いません。社会保険労務士だけです。社会保険労務士以外のものが、業として報酬を得て助成金の申請代理を行えば、社会保険労務士違反となります。
  • 顧問契約をしていなくても単発のお仕事でもお願いできますか
    労務トラブルや、スポット的な業務代行など、単発でのご相談も多くお寄せいただきます。遠慮なくご相談ください。
  • 何故社労士が給与計算をするのですか、税理士に頼むのと何が違うのですか
    給与計算は労務関連を専任業務とする社会保険労務士ととても密接な関係が有ります。例えば従業員の給料が増減した時に変更が必要になる月額変更届は、変更時リアルタイムで社会保険事務所に提出するのではなく、3ヵ月後に行なわれる為提出のタイミングを忘れがちになります。また、労働条件の変更等により雇用保険や社会保険の加入などが法的に必要になる事があります。このような場合に、社労士に給与計算をお任せ戴ければ必要な申請を漏らしません。
  • 給与だけでなく賞与や確定申告などもできますか
    賞与や役員報酬については問題なく対応できます。確定申告や決算処理については税理士・会計士さんと連携して対応致します。各信頼できる税務のプロフェッショナルについてはご紹介等も致しますのでお気軽にお問い合わせください。
  • 離職率が高いのが悩みです
    離職率が高いと、その人材を補うために採用コストが増えます。 また、職場のノウハウも承継されない、人が決まるまで経営者が動いてしまっているなど、実は会社にとって相当なマイナスになっています。 必ず原因がありますので、そこを突き止め解決すれば離職率は下がります。
  • 社会保険労務士に仕事を依頼する場合、ある程度料金は決まっていますか？
    例えば、労働者を1人雇い入れた際の労働・社会保険関係手続きをする、あるいは就業規則を作ると〇〇円など、定価のようなものはあるのでしょうか
    以前は業務の種類に応じて全国社会保険労務士会連合会が定める報酬基準がありましたが、社会保険労務士法の改正により社会保険労務士の報酬基準は廃止され、現在は社会保険労務士の報酬については自由化されています。そのため、業務の引き受け方（スポット業務、顧問契約等）や報酬の設定等については、社会保険労務士により異なります。当事務所は報酬額の概要をホームページに掲載しています。
  • 就業規則はどのような場合に必要ですか
    企業秩序を維持するためにも公平な労務管理が必要なので就業規則が必要です。常時10人以上の従業員を使用している事業場では労働基準監督署への届出は必要です。
  • 就業規則作成にかかる期間は
    通常であれば、1～2時間程度の打ち合せを3～4回程を目安としています。打ち合わせは2週間に1回程度のスケジュールを想定しているので、2～3ヶ月程度かかるとお考えください。メールで打合せる場合もあります。
  • 就業規則の作成、労働基準監督署への届出義務は、どんな会社にありますか　
    1つの事業場において常時10人以上の労働者を雇用する事業場に、この義務が発生します。会社全体で10人以上であったとしても、事業場が複数あるなど、1つの事業場でまたときに10人未満であれば、この義務は発生しません。しかし、会社全体で10人以上いれば、やはりルールは必要になってくると思われます。義務ではありませんが、従業員が安心して働ける職場、無用なトラブルから会社を守るためにも、就業規則は作成しておくと代表者の役にきっと立つでしょう。
  • 就業規則の効力は、どうやって発生するのですか
    就業規則を作成、変更する場合には、次の三つの手続きが必要になります。
    （1）従業員代表の意見聴取。
    （2）行政官庁への届け出。就業規則と、従業員の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署に提出します。
    （3）従業員への周知。労働基準法では、作業場の見やすい場所に掲示、備え付ける、配布する等の方法で、従業員に周知させなければならないものとしています。就業規則の効力がこの三つのその時点から発生するかについては、従業員に周知されていれば、有効ということです。とは言っても、届出の義務があるにも関わらず届出をしないなど、手続きを怠っているのは当然ながら法違反ですので、速やかに手続をする必要があります。
  • 当社は十数年前に就業規則を改定していますが、最近の法改正により、就業規則の変更をしなければならない点はありますか
    はい。労務関連の法律は頻繁に改正が行われているため、現在の法律に適合しておらず、労務リスクが潜在している可能性が高いです。雛形を見ながら自分で作成したという場合は、実務におけるポイントを抑えられていないことも多いため、全面的な改訂をお勧めしています。
  • 1日の労働時間が8時間30分ですが違法ではありませんか
    法定労働時間は原則として１日の労働時間は休憩時間を除いて１日8時間、１週間40時間以下とされています。変形労働時間制を採用すれば8時間以上を勤務することも可能です。変形労働時間制とは、勤務日・勤務時間を特定することによって変形期間を通じ平均して１週間の労働時間を法定労働時間以下にする制度です。
  • 就業規則の必ず記載しなければならない項目(絶対的必要記載事項)を教えて下さい。
    就業規則に必ず記載しなければならない項目は次の3つです。就業規則の各項目は、それぞれ別規程に分けて定めることもできます。
    1.始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分ける交替制の場合、各々の労働時間及び休憩時間の就業時転換に関する事項。
    2.賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    3.退職に関する事項（解雇の事由を含む）
  • 就業規則で定めておいた方がいい事(相対的必要記載事項)を教えて下さい。
    相対的必要記載事項は、次のような定めをする場合、つまり職場で次のような
    制度がある場合には、就業規則に必ず記載する必要があります。
    1.退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関すること
    2.退職手当を除く臨時の賃金等(賞与、臨時の手当等)及び最低賃金額に関すること
    3.労働者の食費、作業用品その他の負担に関すること
    4.安全及び衛生に関すること
    5.職業訓練に関すること
    6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
    7.表彰及び制裁の種類及び程度に関すること
    8.休職、出向、出張旅費に関すること
    9.このほか、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合は、これに関すること
  • 就業規則がなくても、企業の秩序を乱す社員に対して懲戒処分を行うことができますか
    使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び軸を定めておくことを要するので就業規則に懲戒解雇軸を定め、就業規則を周知させておかなければ、労働者が重大な企業秩序違反行為を行った場合であっても、通常は懲戒解雇することはできないと考えられます。
  • 賃金を引き下げる（降給する）ことは可能ですか
    給与の改定は、就業規則に基づいて行うもので、就業規則の定めが、「会社は、毎年1回4月に社員の給与の見直しを行う」などと、昇給、据え置き、降給、いずれのパターンも想定した定め方とされている場合には、事情を踏まえたうえであれば問題ないでしょう。しかし、「昇給は、毎年1回、4月に行う」などと、昇給することを前提とした定め方をしている場合には、就業規則違反となる可能性があります。もし、就業規則が後者のような定めになっていて、それでも賃金を据え置かざるを得ないのであれば、従業員の同意を得る必要があります。この場合、賃金の据え置きが雇用を維持するためにはやむを得ない措置であることなど、昇給できない理由とともに、今後の見通し等についても十分説明し納得してもらう必要があります。なお、就業規則を作成していない事業場などで、これまで慣行的に、毎年、いくらかずつでも必ず昇給している場合に、賃金を据え置くときには、その事情などについても、同様に扱う方がよいでしょう。
  • パートタイマーがいる場合は、正社員とは別に作成する必要がありますか
    就業規則は、従業員の呼称や雇用形態を問わず、原則として全従業員に適用されることになります。ただし、パートタイマー等は、労働時間や賃金体系等の基本的な労働条件が正社員と異なることが多く、正社員と同じ就業規則になじまない場合が多いでしょう。またパートタイマー等の労働条件は一般に個々に定めることが多いため、パート用の就業規則では、パートタイマー等に共通して適用する事項のほかは大綱だけを定めておき、個々に労働契約で定める事項については「雇入通知書」等により個別に示すこととしておくほうが現実的です。
  • アルバイトでも社会保険や雇用保険に加入できますか
    雇用保険の一定の条件を満たせば加入できます。昼学生をのぞく1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ11日以上の就業が見込まれる場合は加入対象になります。社会保険についても、一般社員の4分の3以上勤務し、継続雇用関係が認められる人は加入対象となります。
  • パートやアルバイトには有給休暇は与えられますか
    パートやアルバイトも労働者のため有給休暇は正社員と同様に与えなければなりません。ただし、週所定労働時間が30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパートやアルバイトについては、付与される有給休暇日数が少なくなります。
  • 社員が退職した後しばらくは同業他社への就職を禁止したいのですが可能でしょうか
    退職した社員に競合する会社に就職させないよう義務付けることを、労働契約の特約事項とすることは可能です。ただし、憲法により、国民は職業選択の自由を保障されているため、どのような場合にも適用されるということではありません。
  • 社会保険について教えてください
    原則として常時５人以上の従業員を雇用している個人事業所は原則として加入しなければなりません。
    （株式会社・有限会社・医療法人等は、従業員を１人でも雇用していれば強制加入しなければなりません。）
  • 健康保険について教えてください
    仕事や通勤に関係なく、
    ・けがをしたり、病気になってしまった時
    ・会社を休んでいる時（４日以上）
    ・死亡した時
    ・子供が生まれた時
    給付を行います。
  • 厚生年金保険について教えてください
    老齢・障害・死亡に対し国民年金と両方から給付します。
    当事務所で扱う社会保険に関する主な業務は以下の通りです。
    ・新規適用届
    ・資格取得届、資格喪失届
    ・算定基礎届
    ・月額変更届
    ・保険給付金（傷病手当金、出産手当金、出産育児一時金等）の申請等です。
  • 労働保険事務組合について教えてください
    県の認可を得た事務組合及び社会保険労務士が、労災･雇用保険及び社会保険（健保･厚生年金）について法律上必要な書類作成、官庁への届出等一切の事務代行及び企業運営上必要な就業規則の作成を行います。
  • 労働保険事務組合のメリットはどのようなものがありますか
    労災保険に加入する事ができない代表者や家族従業員の方も特別加入することが可能になります。
    保険料の納付は金額の多少に関わらず、3回に分けて納付する事ができます。
  • 特別加入制度とはどのようなものですか
    労災保険は、本来労働者の負傷、疾病障害、死亡などに対して保険給付を行う制度ですが、代表者や家族従業員の方、その業務の実情、災害の発生状況から見て、特に労働者に準じて保護する事が適当であると認められる一定の方に対して特別に任意加入を認めているのが特別加入制度です。
  • 従業員がいる会社の代表者や個人事業主の方は労災保険に加入ができますか
    事務組合に委託すれば労災保険に加入することができない代表者や家族従業員の方も特別加入することができます。
    保険料の納付は、金額の多少にかかわらず、３回に分けて納付することができます。
  • 労災保険の給付基礎日額について
    給付基礎日額とは、万が一労災事故に遭ってしまった時にお支払いする保険の給付額を算出する基礎となるものです。
    特別加入を行う方の所得水準に見合った適正な額を申請していただき、労働局が承認した額が給付基礎日額となります。なお決定された給付基礎日額は、年度更新期間の間に申請書を提出する事によって変更する事ができます。
  • 保険料について
    特別加入者の保険料については、保険料算定基礎額にそれぞれの事業に定められた保険料率を乗じたものとなります。
    なお、年度途中において、新たに特別加入者となった場合や特別加入者でなくなった場合には、当該年度内の特別加入月数に応じた保険料算定基礎額により保険料を算出することとなります。
  • 国民年金保険料の滞納していた分を今から納付することはできますか
    保険料は2年前までさかのぼって納付することができます。それより前だと時効によって納付することはできません。※特例有
  • 臨検とは、どのようなものがありますか
    臨検には、1・定期監督、2・再監督、3・申告監督、4・災害時監督があります。
  • 算定基礎定時決定時調査はどのような書類を準備すれば良いでしょうか
    社会保険の年次処理である算定基礎届の提出時に、適正に届が行われているかどうかを確認する調査です。
    ＜準備する書類例＞
    算定基礎届、算定基礎届総括票および附表
    全員の賃金台帳、賃金支給明細書（半年～１年分）
    全員のタイムカード・出勤簿(半年～１年分）
    源泉所得税領収証書(半年～１年分）
    (準備書類は実際と異なる場合があります。）
  • 不正受給をした場合のペナルティはありますか
    (助成金、雇用保険など)
    あります。不正受給については、以下のペナルティがあります。
    1.不正受給をした助成金の返還を求められます。
    2.事業所名が公表されます。
    3.少なくとも3～5年間は助成金を申請できなくなります。
    4.悪質な場合は、労働局から詐欺罪で刑事告発されます。
  • 労働基準監督署の調査や社会保険の調査の連絡がきました。対応いただけますでしょうか
    基本的には調査の立ち合いはできます。但し、調査内容によっては顧問契約が
    無い会社や個人事業主の方には立ち合いができない場合があります。
  • 労働基準監督署の調査で、指導を受けました。どのように改善していけばいいのか分からないので相談に乗って頂けますか
    はい。是正勧告に対する対応案の提案から、規程整備などの対応支援、是正報告書の作成・提出までトータルに対応しますのでご安心ください。
  • 社保調査や労働基準監督署の一般的な調査を教えて下さい
    調査にもいろいろな種類があります。まずどんな調査が目的で行われているのかを知る事が大事です。
    心の準備もないまま調査の連絡がくると、どうしたらいいものかと焦ってしまう事がよくあります。調査の通知には日時と場所、準備する書類等が記載されていますので、揃えるべき 書類をきちんとそろえて、実際の調査にのぞむ必要があります。適正な労務管理が行われていなかった場合に、調査によっては遡っての適正や資格の取得、未払い賃金の支払いを命じられる事があります。
  • 労働基準監督署による調査は、どのようなものがありますか
    労働基準監督署が行う業務の1つに監督指導があります。これは、労働基準法、 労働安全衛生法、最低賃金法などの法律にもとづいて、定期的に、あるいは労働者からの申告を契機として、事業場(工場や事務所など)に立入り、または呼び出しを行い、機械・設備や帳簿などを調査して、関係労働者の労働条件の確認を行うというものです。この監督指導業務の一環としての調査を「臨検」といいます。結果、違反が認められたときには、事業主に対して是正の指導が行われます。また危険性の高い機械・設備に関しては、その場で使用停止などを命ずる行政処分が行われることもあります。　　
  • 定期監督とは、どのような調査ですか
    労働条件(等)に関する調査。賃金、時間外労働、休日、変形労働時間制、健康診断等が労働基準関係法令に則して適正に行われているかどうかを確認する調査。来署依頼の封書が届き、労働基準監督署に下記書類を持参して、指定期日に出向いて調査を受けます。都合が悪い場合には、あらかじめ連絡を入れることにより、期日を変更することができます。この調査は労働局や労働基準監督署が、年度ごとにある特定の業種等を絞って、任意に抽出した事業者に対して行われます。
    ＜準備する書類例＞
    労働条件等調査票（あらかじめ記入）
    労働者名簿
    シフト票や年間カレンダー等の勤務票
    過去3ヶ月分の労働者全員分の賃金台帳
    過去3ヶ月分の労働者全員分のタイムカード・出勤簿(残業時間のわかるもの)
    時間外･休日労働に関する協定届（直近3ヶ月分に係る)
    1年単位の変形労働時間制に関する協定届(該当する場合）
    就業規則・賃金規則
    パート・アルバイトに関する雇入通知書
    来所者の認印等(準備書類は実際と異なる場合があります。）
  • 労働保険料の算定基礎調査とは、どのような調査ですか
    労働保険年度更新における確定保険料(過去2年度分が適正に支払われているかどうか)を確認する調査。調査に対する封書が届き、あらかじめ指定された日に事業場に労働基準監督署の労災課の担当者が来て調査を行います。労働局の労働保険適用課からの調査の場合もあります。一般の事業の調査と建設事業の元請工事（一括有期事業）に関する調査とがあります。
    ＜準備する書類例＞
    労働保険確定保険料申告書(過去2年度分）
    確定保険料算定基礎賃金集計票
    賃金台帳、賃金計算書  
    タイムカード・出勤簿
    給与所得源泉徴収簿・源泉所得税納付書 (該当分)
    労働者名簿、契約書、雇入通知書
    決算書および総勘定元帳
    就業規則、給与規程、会社経歴書、定款等 
    出向者がいる場合は出向契約書、賃金等  
    ＜一括有期事業の場合＞
    請負契約書・変更契約書・工事台帳・工事決算書
    工事請書・設計書・工事工程表・工事依頼書
    工事着工・竣工届
    総勘定元帳等の会計帳簿  
    原価計算報告書・支給資材明細書 
    その他証拠となる資料（一括有期事業開始届等）
    (準備書類は実際と異なる場合があります。）
  • 再監督の調査はどのようなものですか
    以前調査を行った事業所のうち、是正勧告を行った所に対し、是正項目が報告どおりに、実施されているかどうかを確認するために行う調査です。
  • 申告監督の調査とはどのような調査ですか
    労働者の申告にもとづき行われる調査。立入り調査の場合と呼び出し調査の場合があります。調査内容は申告によるので、特定はできません。残業代未払いや解雇に関する調査が多いようです。
  • 災害時監督の調査とはどのような調査ですか
    労働災害が起こった場合に、その発生原因の追求と再発防止のために行われる調査。事故が起きた工場の機械や事故当時の状況、労働条件や労働契約についてなど、詳しく調べられます。
  • 年金事務所による調査はどのような調査ですか
    年金事務所は、健康保険・厚生年金の財源である保険料を適正に徴収する目的で定期的にすべての社会保険適用事業所に対して調査を行っています。（おおむね４ ～５年に１度）年金事務所の調査では主に以下のポイントが確認されます。
    ・パート・アルバイト等の非正規社員の社会保険加入は適正か
    ・資格の取得・喪失の時期は適正か
    ・標準報酬月額(社会保険の等級）は適正か
    ・賞与支払届はきちんと提出されているか
    ・給与の変動時に随時改定がきちんと行われているか
    ・新規適用事業所に対する資格および報酬等の確認
    ・算定基礎定時決定時調査
    ・総合調査（資格および報酬等の調査）
  • 新規適用事業所に対する資格および報酬等の確認調査はどのようなもので、 揃える書類は何が必要ですか
    社会保険の新規適用を行った事業所に対して、新規適用から半年～１年後を目処に社会保険の適正な加入が行われているかどうかを確認する調査です。
    ＜準備する書類例＞
    労働者名簿、契約書、雇入通知書
    源泉所得税領収証書、個人別所得税源泉徴収簿等
    全員分の賃金台帳、賃金支給明細書（社会保険加入時から現在まで）
    全員分のタイムカード・出勤簿(社会保険加入時から現在まで）
    就業規則、給与規程 
    事業所名、所在地のゴム印および社印、代表者印等
     (準備書類は実際と異なる場合があります。）
  • 顧問契約をしていなくても単発のお仕事でもお願いできますか
    労務トラブルや、スポット的な業務代行など、単発でのご相談も多くお寄せいただきます。遠慮なくご相談ください。
  • 助成金と補助金は違うものですか
    違うものです。助成金とは、厚生労働省関係による企業支援金の事です。補助金と比べると受給の可能性は高いですが、受給額は小さい傾向があります。補助金とは、主に経済産業省、農林水産省、中小企業庁などの観光庁による公募制の企業支援金のことです。助成金と比べると受給の可能性は低いですが、受給額は大きい傾向があります。
  • 助成金の申請を代理できるのは、社会保険労務士以外では誰ですか
    いません。社会保険労務士だけです。社会保険労務士以外のものが、業として報酬を得て助成金の申請代理を行えば、社会保険労務士違反となります。
  • 助成金の申請を郵送で行うことは可能ですか
    可能です。2018年10月1日から郵送での受付が可能となりました。これまでは窓口持参のみしか認められていませんでした。郵送で行う場合は、以下の事項に気を付けてください。
    1.簡易書留等、必ず配達記録が残る方法で郵送する。
    2.申請書類が、申請期日までに到達するように郵送する。
    3.書類の不備や記入漏れがないよう、事前によく確認する。
  • 何故社労士が給与計算をするのですか、税理士に頼むのと何が違うのですか
    給与計算は労務関連を専任業務とする社会保険労務士ととても密接な関係が有ります。例えば従業員の給料が増減した時に変更が必要になる月額変更届は、変更時リアルタイムで社会保険事務所に提出するのではなく、3ヵ月後に行なわれる為提出のタイミングを忘れがちになります。また、労働条件の変更等により雇用保険や社会保険の加入などが法的に必要になる事があります。このような場合に、社労士に給与計算をお任せ戴ければ必要な申請を漏らしません。
  • 給与だけでなく賞与や確定申告などもできますか
    賞与や役員報酬については問題なく対応できます。確定申告や決算処理については税理士・会計士さんと連携して対応致します。各信頼できる税務のプロフェッショナルについてはご紹介等も致しますのでお気軽にお問い合わせください。
  • 離職率が高いのが悩みです
    離職率が高いと、その人材を補うために採用コストが増えます。 また、職場のノウハウも承継されない、人が決まるまで経営者が動いてしまっているなど、実は会社にとって相当なマイナスになっています。 必ず原因がありますので、そこを突き止め解決すれば離職率は下がります。
  • 社会保険労務士に仕事を依頼する場合、ある程度料金は決まっていますか？
    例えば、労働者を1人雇い入れた際の労働・社会保険関係手続きをする、あるいは就業規則を作ると〇〇円など、定価のようなものはあるのでしょうか
    以前は業務の種類に応じて全国社会保険労務士会連合会が定める報酬基準がありましたが、社会保険労務士法の改正により社会保険労務士の報酬基準は廃止され、現在は社会保険労務士の報酬については自由化されています。そのため、業務の引き受け方（スポット業務、顧問契約等）や報酬の設定等については、社会保険労務士により異なります。当事務所は報酬額の概要をホームページに掲載しています。
  • 今後、人事労務をしっかりとやっていきたいのですが
    最近多くいただくご質問です。残業代請求や、解雇トラブル、採用はしたが辞めさせたい等、経営者にとってストレスとなる案件が増えています。最近は経営者よりも従業員の方がネットを調べたりして労働に関する法律を知っていたりします。弊所では予防策から対応策まで、ともに検討して最善の道を模索していきます。顧問契約をいただいているということは、全力で誠心誠意お客様の利益になるように言動するということです。顧問を依頼していてよかったと思っていただけるように専門性を発揮したいと思います。
  • 初めて人を雇うのですが、どのような点に注意すれば良いですか
    ①労働保険及び社会保険加入、②労働契約書の整備が必要になります。保険関係は個人か法人か、また業種や規模で労働保険のみが社会保険も加入が変わります。従業員の労働時間の管理の方法についても検討が必要です。
  • 採用内定を出した者が、初出社の日に何の連絡もなしに１時間も遅刻してきました。こんな非常識な者は当社の従業員として認めることはできないので、採用内定を取り消したいのですが、可能ですか
    これだけの理由で内定取り消しはできません。試用期間中の解雇ということになります。ただし、就業規則に試用期間の解雇に関する記載が必要です。
  • 会社から前借等の借金がある従業員が退職届を出してきました。頭にきたので、借金を返済するまで退職は認めないようにしようと思います。どうしてもすぐに退職するというなら退職金を支払わなくても大丈夫ですか
    退職問題は労働基準法上のことで、借金返済問題は民法上のことなので、別次元の問題として扱わなければなりません。特に退職を認めないということは、人身拘束にもかかわる問題に発展する可能性があるので注意が必要です。退職金不支給については、就業規則にその定めがなければ不支給は認められません。就業規則に定めがある場合は、過去の判例によると従業員にどの程度の義務違反があって、それによって会社側にどの程度悪影響をおよぼしたかで、不支給が有効となるか無効となるかが分かれています。このケースのように借金未返済という理由だけだと、不支給は難しいでしょう。退職金を支給したあとに、それで借金を返済させるのが得策です。
  • 所定労働時間中だらだらと仕事をして、残業を日常的にする状態を意図的につくり、残業代を請求する社員に対しても残業代を支払わなければならないのでしょうか？また、会社はこのような社員にどのように対処すればよいのでしょうか
    まったく不必要な時間外労働に対しても割増賃金は支払わなければなりません。このような場合の対処法は部下がどのような仕事を行っていて、どれくらい業務時間をかけているかを管理職がしっかり把握し、業務の効率、重要性、優先順位を考慮したうえで、時間内に終了するよう指示しなければなりません。また、部下に怠慢な勤務態度が見られた場合には、部下に対してより効率的に業務を行うよう指導し、それでも改まらない場合は、就業規則に即して処分するしかありません。
  • 勤務態度が悪く、仕事も真面目にやろうとしない従業員を解雇できますか
    このレベルではいきなり解雇することはできません。問題の視点は2つあります。1つ目は就業規則に、これこれの場合には解雇するという規定が明確に示されているかどうかということです。2つ目は会社側、上司側からのこの問題に対する注意や教育指導あるいは始末書などの制裁は、これまでどうしていたかということです。つまり、けん責、減給処分といった処罰ならびに、教育指導を行ったうえで、それでもダメなときは、解雇が有効と認められる可能性が高くなります。
  • うちの会社では、賃金の支払いや労働保険の計算など、労働者と合算した内容で行っていますが、なにか助成金の申請に際して問題はありませんか
    問題がある場合もあります。労働者と合算した内容であっても、それが労働基準法などの労働法に違反するものであれば、助成金の受給要件の1つである「企業の労働管理が法律に則って行われていること」が満たされていないことになります。故意に法律違反をしている場合は問題外ですが、知らないで法律違反となっている場合もあります。よくあるケースとしては、残業代の不払いに関するものが多く、他には所定労働時間から既に法廷労働時間を超えていたりと、労働時間法制をよく理解していないが為に誤って法律違反となっていることがあります。
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